１　コンサル業とは？

コンサル業（コンサルティング業）は、企業や組織に対して専門的な知識や経験を提供し、業績向上や課題解決を支援するサービスのことです。

その業務内容は企業が抱える問題によって大きく変わり、コンサル業界のなかでも、どの分野の問題解決に強いのかといった観点からの分類があります。

コンサル業では、クライアントからのプロジェクトの規模や期間が大きいほど、収益が大きく、また専門性が求められる分野や市場需要が高い領域でのコンサルティングは、高い収益を生む傾向があります。またプロジェクトには成功報酬が設定されることもあります。一方で、効率的なプロジェクト管理やコスト管理（人件費等も含む）ができない場合、そのプロジェクトの収益率は下がることになります。

２　コンサル業をとりまく概況について

コンサルティングの市場規模は、２０２２年時点で１.８兆円といわれ、拡大傾向にあります。デジタル技術の発展や社会情勢の変動に伴う、ビジネスモデルや業務プロセスの見直しを迫られ、多くの企業・組織が、コンサルタントの支援を必要とするようになっており、今後も、これまでの市場規模拡大の傾向は続くと考えられます。

(参考：日本のコンサルティング市場規模将来予測(2023年-2030年) ｜コンサル市場規模2023年版～後半～)

一方で、コンサルティング業界の市場規模拡大に伴い、コンサル業の認知度・人気が高まり、またコンサルは、何らかの資格を必須とはしない職種のため、労働市場にコンサルタントを名乗る人があふれ、コンサル業者の数も増加しています。そのため今後は、同業者間での競争の激化も予想されます。これにより、今までは付加価値や専門性の高い商品・サービスと認識されていたものが、市場の活性化によって一般化してしまい、市場での低価格競争や、コンサルタントの質の低下の問題も懸念されます。

加えて、市場規模拡大に伴い、クライアントのコンサルに対する要求レベルが高くなっており、さらにはAIの台頭により、AIで代替不可能なより難しい業務が求められるようになるのではとも言われています。

３　コンサル業の特徴について

コンサル業の特徴として、固定的な部署・上司や同僚と仕事をするわけではないという点が挙げられます。クライアントからプロジェクトを受注すると、受注したプロジェクトに適した人材を、社内・社外から集めて、プロジェクトごとにチームを編成して助言や支援を行います。そのプロジェクトが終了するとチームは解散し、また新たに会社が受注したプロジェクトに人材を編成し、クライアントから受注したプロジェクトの成功に向けた活動を行っていくことになります。

またプロジェクトごとに解決すべき問題も異なるため、行う助言や支援の内容も異なり、その都度必要な知識をつけ、何が必要でどのような段取りで進めるかを決め、クライアントへの助言・支援等の活動を行わねばならず、また活動の範囲も具体的に明確に決められているわけではありません。

またプロジェクトを統括する立場のマネージャーには、顧客相手の助言・支援だけでなく、利益を上げるための効率的なプロジェクト管理、利益を出すための予算管理・コスト管理などの能力も求められます。

個々の担当者・労働者に求められる業務内容は一定、画一的なものではなく、多種多様で幅広い知識や、高い能力・技能が求められることになります。

４　コンサル業で発生しやすい労務トラブル

（１）労働者性の問題

受注したプロジェクトに編成する人材＝コンサルタントと、クライアントから仕事を受注してきたコンサル業者との契約関係は、必ずしも雇用契約・労働契約ではないこともあり、例えば、「業務委託契約」や「請負契約」で、能力の高いコンサルタントをプロジェクトに編成することもあります。

編成した人材が、「労働者」にあたるか否かは契約名や形式上の扱いではなく、実態として「労働者」といえるかによって判断されることになります。そして、実態として「労働者」とされてしまえば、労働基準法・労働契約法などの各労働法規の適用などを受けることになります。

少々難しい話になってくるのですが、実態として「労働者」に該当するか（労働者性）は、「使用され、賃金を支払われる」者であるかどうかです。より具体的に言うと、「使用従属性」があるか（指揮監督下にある労働であるか）と、「報酬の労務対償性」（支払われる金銭が労務の対価であるのか）という点です。

ちょっと突っ込んだお話

～実質的に労働者か労働者ではないかはどう判断されているの？～

 

労働者性に関しては、１９８２年の労働省労働基準法研究会報告で提唱された判断要素が広く参考とされています。まず、「使用従属性」に関しては、

①仕事の依頼への諾否の自由

②業務遂行上の指揮監督

③時間的場所的拘束性

④代替性

を主な判断要素としています。また「報酬の労務対償性」に関しては、労務の結果・成果によって得られる金銭に差異がなく、また時間管理され労務時間に応じて対価金銭が増減するような場合には、報酬の労務対償性が認められやすくなるとされます。

これに加え補足的に、「事業者性」（個人事業主としての要素）の有無・程度を判断するとされており、ここでは、機械器具の負担者が誰か（自己負担か）、報酬の額（高額かどうか）、専属性（特定の企業に専属的であるか）等を判断要素とします。

一般的には、コンサルタントの仕事は、業務の性質・特徴として、受注した会社組織からの業務遂行上の細かい指揮監督は受けないことが通常ですし、時間的・場所的拘束もほとんどないのが一般的であると思われます。また賃金が非常に高いことも多く、労務の対価というよりプロジェクトの成果によってその多寡が大きく左右される傾向もあるでしょう。また、会社としてコンサルタントに副業（別の会社の別のプロジェクト）を認めることもあります。

これらの労働者性の要素がそろえば、コンサルファームのように、プロジェクトの人材を、組織内で労働者編成する場合は別として、業務委託や請負契約の場合でも労働者性が認められるケースがあるといえます。

 

以下では、労働者性が認められた場合に起こりうる労務トラブルを具体的にご紹介します。

（２）残業、割増賃金問題

（ア）コンサル業特有の残業問題

コンサル業の特徴として、こなすべき業務に限界がなく、またやるべきことも多いので、労働時間が長時間になりやすく、しばしば残業・超過勤務が問題となります。以前は、高額な年俸制に基づき「高い給与を与えて残業代を払わない」(＝高給に残業代を含めているという主張)、「管理監督者なので残業代を払う必要はない」などの主張もありましたが、このような主張はまず認められないため、適切な労働時間管理と適切な残業代の支払等の制度設計が重要となってきます。また、コンサル業は、業務の特徴として、残業代等の人件費が高くなるとプロジェクトの収益率が下がり、それが人事考課・社内評価に影響するため、労働者自らが残業代を敢えてつけない（マネージャーが残業をつけることを認めない）など、適切な時間管理がされにくい傾向もあります。

（イ）残業代対策の各種制度設計と問題

①裁量労働制

特定の業種・業務（性質上、業務の遂行方法を、大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務）に限定して、労使協定で定めるなどの一定の手続要件を満たし、労基署に届出をすれば、実際の労働時間に関わらず、労使協定で定めた時間だけ労働したものとみなせる、という制度です。

業種・業務が限定されており、現在は、業種・業務によって、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の二種類が存在します。

また裁量労働制については、近年法改正され、2024年4月1日以降、新たに、または継続して裁量労働制を導入するためには、一定の対応をすることが必要となります。

【専門業務型裁量労働制】

対象業務２０に限定されており、一定事項（１日の労働時間のみなし時間など）労使協定で定め、労働者の同意（撤回可能）を得て、労基署に届け出る必要があります。

また対象業務には、「事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握またはそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務」（いわゆるシステムコンサルタントの業務）や、「銀行または証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析、これに基づく合併・買収に関する助言の業務」（M＆Aアドバイザー、令和６年４月１日より追加される業種）が含まれており、コンサル業の一部も対象業種に含まれています。

【企画業務型裁量労働制】

事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析などの業務で、労使委員会での決議及び労基署への決議届出をする必要があります。

裁量労働制の導入は、一見、一定の手続を経れば、簡単に導入できるように思われがちですが、労使協定有効期間ごとに労働者の同意が必要とされたり、規定を定めるだけでなく一定の措置も必要とされたり、また労使協定の労働者代表が適切な人物でなければならなかったり等、有効な制度の導入それ自体が難しいと言われています。また労働者が同意を撤回すれば、裁量労働制を適用することはできません。

したがって、裁量労働制の対象業種に含まれ、既に就業規則・労使協定等で定めがあるからといって、残業対策として十分とは言えず、場合によっては裁量労働制の導入以外の対応をとるべきケースもあると思われます。

②高度プロフェッショナル制度

高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件（1,075万円）を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議(５分の４)及び労働者本人の同意（撤回可）を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

(参考：厚生労働省『高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説』)

この対象業務の中には「事業や業務の企画立案・運営に関する高度な考察や分析、助言などの業務」が含まれており、コンサルタント業務も対象とされています。ただし、対象となる業務と対象とならない業務がありますので全てのコンサルタント業務に高度プロフェッショナル制度が適用されるわけではないという点に注意が必要です。

＊対象となりうる業務の例

• コンサルティング会社において行う顧客の海外事業展開に関する戦略企画の考案の業務

 

＊対象となりえない業務の例

• 調査又は分析のみを行う業務
• 調査又は分析を行わず、助言のみを行う業務
• 専ら時間配分を顧客の都合に合わせざるを得ない相談業務
• 個人顧客を対象とする助言の業務
• 商品・サービスの営業・販売として行う業務
• 上席の指示やシフトに拘束され、働く時間帯の選択や時間配分に裁量が認められない形態でチームのメンバーとして行う業務
• サプライヤーが代理店に対して行う助言又は指導の業務

(参考：厚生労働省『高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説』)

もっとも、この制度も裁量労働制の導入要件に、労使委員会の決議要件や、労働者の同意の他、一定の措置を講じていなければ、有効な制度とは判断され得ないため、やはり、企業として使いづらい制度のように思われます。

③事業場外労働のみなし制

事業場外で労働する場合の労働時間の把握が困難な場合について、一定時間労働したものとみなす制度です。

コンサルタントの業務は、通常クライアントとの打ち合わせ等、事業場外で行われることが多いため、この制度の導入が可能であるように思われがちです。

しかし、この制度の導入が有効であるのは、あくまで「事業場外で労働する場合の労働時間の把握が困難な場合」に限定されています。そしてこの「困難な場合」に該当するかどうかについては、昭和63年１月１日基発１号の行政通達が「労働時間の算定が可能な場合」として、グループでの事業場外活動でグループ内に時間管理者がいる場合、無線・ポケベル等で随時指示を受けながら労働している場合、事業場外での業務後事業場に戻る場合を挙げており、この基準が今でも重視されています。

そして、近年では、携帯電話・スマートフォンが普及し、常時勤務状況の把握や勤怠管理などの労働時間管理が容易かつ可能になっていることもあり、「事業場外労働みなし制」を有効に制度設計することは難しくなったともいわれています。いずれにせよ、コンサル業の労働時間対策として、この制度の導入では、不十分であると思われます。

～いわゆる「テレワークにおける事業場外のみなし制」が有効とされるための要件～

『令和3年版 労働基準法 上』構成労働省労働基準局編(株式会社労務行政/2022年)575頁-576頁によれば、以下の要件が必要とされていますので、参考にしてみてください。

ⅰ　情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと

具体例↓

・勤務時間中に自分の意思で通信回線自体を切断することができる

・勤務時間中の通信回線切断はできず、使用者からの指示も情報通信機器を用いて行われるが、労働者が自らの意思で情報通信機器から離れることができ、応答のタイミングも労働者が判断できる

・会社から支給された携帯電話等を所持していても、かかってきた連絡に応答するか否か、また、折り返しのタイミングをいつにするのか、労働者側で判断できる

ⅱ　随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

具体例↓

・使用者の指示により一日の作業内容や作業時間などが決まるなど、労働者の作業量や作業時期・方法等を具体的に特定するものではないこと

④固定残業代制

労基法３７条に定める計算方法による割増賃金を支払う代わりに、固定の定額の残業代を支払う制度であり、制度設計として、基本給の中に残業代も含めて支払う方法と、一定額の手当を支払う方法があります。この制度は、仮に固定残業制が有効とされた場合には、支払った給与のうち固定残業代部分は、割増賃金の時間単価計算基礎には含まれない上、算定された残業代のうち、既に支給済みの固定残業代部分は、既払と扱われるので、多額の残業代請求を受けることを免れられる、というメリットがあると言われます。また就業規則の規定と適切な運用のみによって実現できるので、上記の制度に比べてもっとも導入しやすく扱いやすい制度です。

もっとも、固定残業制度の有効要件に関しては、最高裁判決、多数の下級審裁判例がありますが、基本的には、①有効な固定残業制の合意（内容の合理性含む）と、②明確区分（残業代部分と通常賃金部分が明確に区分されている）の２点であると言われています。

少なくとも、あまりに長時間の残業時間分が固定残業代に含まれるとすることは問題であり、また、固定金額やその中に含まれる残業時間の明示もなく抽象的・包括的に基本給に残業代に含まれているという制度は有効ではないとされます。

⑤マネージャー＝管理監督者なのか？

プロジェクトのマネージャーは、受注した業務の予算管理や、人員の監督・管理などを行うため、いわゆる「管理監督者」として位置づける企業も多いと思われます。

管理監督者とは、「事業主に代わって労務管理を行う地位にあり、労働者の労働時間を決定し、労働者の作業を監督する者」をいいます。労働基準法41条の２で、管理監督者は労働時間・休憩・休日規制の適用除外にされているため、使用者としては各種割増賃金の支払い義務を免れるというメリットが生じます。

しかし、行政の解釈においては、法制定当初から、管理監督者を「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体の立場にある者」としていて、これを前提に管理監督者として認められる場合をかなり限定的に解する裁判例が多く存在します。特に、「事業主の経営に関する決定に参画」を要件とするという考え方が根強く、最高裁判決はないものの、ファーストフード店の店長に該当性を否定した、日本マクドナルド事件（東京地判平成２０．１．２８）や、銀行の支店長代理に管理監督者性を否定した静岡銀行事件(静岡地裁昭和５３．３．２８)などが、よく参考として挙げられます。

「事業主の経営に関する決定に参画」については、企業全体への運営への関与を要すると解するかどうかについて議論や反論があるものの、マネージャーが確実に管理監督者と認められるとは限らないと思われます。

なお、管理監督者であっても、適用除外されるのは、労働時間・休憩・休日に関する規定に限られ、深夜業の規定は適用されるので、２２時以降の深夜業にはその割増賃金を支払う必要があり、労働時間管理は必須です。

（３）過労・労災問題

長時間労働が多い業務では、必然的に、過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患による死亡（いわゆる過労死）や、仕事のストレスが原因で発症する精神障害や精神障害による自殺などの問題やリスクも切り離すことはできません。

長時間労働が一定期間継続した後に、労働者が脳・心疾患で死亡、自殺、精神障害に罹患するなどした場合には、これらの死亡・障害との間に業務起因性が認められやすく、「労災」と認定されやすい傾向があります。

また、労働者の死亡など重大な結果が生じる場合は、生前の労務環境が適正であったかについて問題・紛争になりやすく、裁判等になることもあり、場合によっては、長時間労働を把握しながら適切な管理・是正措置・対応策をとらなかった経営者等が損害賠償責任を問われるなどのリスクもあります。

したがって残業代が発生するかどうかとは別問題として、長時間労働が蔓延しやすい業種においては、労働者の長時間労働実態の把握や、適切な健康確保措置を講じることが重要となります。

また、長時間労働以外にも、近年では「カスタマーハラスメント」、すなわち顧客や取引先等からの不当・悪質なクレームが、対応する労働者の精神的ストレス・精神疾患を生じさせることなどが問題となり、「顧客や取引先から著しい迷惑行為を受けた」という点も精神障害の労災認定基準の一つとして、考慮・判断の枠組みに追加されました。コンサルティング業務は、特定の顧客の要望に従い、継続的に業務を行うことになりますので、顧客と担当者との関係性については、不当な要求などにより従業員がストレス等を抱えていないかなども、使用者として配慮が必要とされるようになると思われます。

（４）退職勧奨、解雇等の問題

コンサルタントに求められる能力は非常に高く、またプロジェクトで一定の「成果」（収益率の高いプロジェクトの遂行）を求められます。かつては、コンサルタントは、非常に専門性・高度な知見を要する特殊業務で、その特殊業務故に、高い給与・報酬を与えられ、その反面、短期間での確実な成果を求められ、成果が出せないコンサルタントは意図的に仕事が与えられないなど冷遇され、そのようになった場合には自主退職する、という形で、それほど解雇無効トラブルなどは多くなかったかもしれません。

しかし、人気職種として広がり、労働者性が意識されていくにつれ、能力不足や成績不良という会社評価を受けても、退職勧奨に応じず、解雇処分・解雇無効紛争等に発展するケースも増えてきています。

退職勧奨においては、仕事を不合理に与えないことは違法なパワハラ・不法行為と評価されるリスクもあります。任意の退職勧奨自体は自由ですが、やり方は、嫌がらせ等は避け、強く退職を拒否する労働者に対しては、執拗に退職勧奨を継続するのではなく、解雇処分の対応を検討する必要があります。

とはいえ、能力不足や成績不良を理由にした解雇を行う場合、「能力不足・成績不良である」という事実を立証できるだけの客観的、かつ十分な証拠書類が必要となってきます。

また、「コンサル未経験」の者をそれと分かった上で採用した場合には、必要な教育も施さずに能力不足として解雇することは認められないこともあります。したがって成績不良の社員を適切に解雇するためには、人事考課やプロジェクト成果、その他の証拠化、同結果に基づく適切な指導・教育、それらを繰り返しても改善しない実態等、「能力不足」「成績不良」を立証するための、解雇前段階からの入念な証拠準備・確保が必要となってきます。

５　コンサル業界特有の問題への弁護士の関与

残業対策の就業規則の策定・労使協定・労使委員会等の対応は、社労士でも対応分野としていますが、正確な法律知識に基づく規則・制度策定には、社労士のほか、弁護士の関与は不可欠です。

また、実際に残業代問題や、過労死・過労自殺等、長時間残業に関する金銭請求その他の裁判等の紛争に発展してしまった場合には、自ら裁判手続に対応するのは非常に負担であり、弁護士の対応が不可欠となります。

さらに不適切な従業員に対する退職勧奨・解雇処分に関しても、裁判リスクを見据えた、裁判で負けない入念な準備に基づく対応が必要で、それには弁護士の関与が重要となります。

これらの問題への懸念、紛争対応が必要な場合には、弁護士にご相談ください。