介護・福祉業労働問題一般法務コラム

2024.04.19

介護・福祉業でよくある労務トラブルと知っておくべきポイントについて弁護士が解説！

この記事を書いた弁護士

長谷川周吾

弁護士

虎ノ門法律経済事務所本店パートナー

法的紛争に巻き込まれた当事者は、法律という未知の問題に困惑し、不安を抱え込み、精神的負担と感じることが多くあると思います。
そのような依頼者の皆様の気持ちに寄り添い、不安を解消し、相談相手として頼れる存在であれるよう、全力で業務に邁進してまいります。

１　介護・福祉業を取り巻く現状について

近年ますます日本の高齢化は進んでおり、内閣府の調査によると、2022年10月1日時点での日本の高齢者(65歳以上)の人口は3,624万人(総人口の29.0％)です。また、健康寿命(おおよそ75歳)以上の人口は1,936万人(総人口の15.5％)です。^[1]

他方で、厚生労働省の調査によると、介護・福祉業界へ就職した高校新卒者の3年以内の離職率は46.4％、大学新卒者は38.8％という結果が出ています。^[2]

公益財団法人介護労働安定センターの調査によると、1年間の採用率は16.2％に対して離職率は14.4％であり、増加率は1.8％という結果でした。しかし、介護事業所全体の人材の不足感は60％台であり、介護・福祉業界の人手不足は現場にとって深刻な問題といえます。^[3]

このような現状の中、介護・福祉業の経営者は、適切な介護サービスを提供するために、人件費や適切な人員配置の決定、従業員間のハラスメント防止策の検討、離職防止策の検討など、様々な事項を判断して運営することが求められています。

２　介護・福祉業で発生しやすい労務トラブル

(１)安全配慮義務違反

労働契約法第5条には、使用者に、労働契約に付随する義務として安全配慮義務が定められており、労働者が業務を遂行する上での危険を予見し、それを防止するための適切な安全対策を講じることが求められています。

労働契約法第5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

使用者が負う安全配慮義務には、適切な教育や訓練の提供、安全な作業環境の整備、必要な保護具の提供のほか、労働者の健康に配慮する義務も含まれていると考えられています。

使用者が安全配慮義務違反の責任を問われると、労働者から、民法第415条(債務不履行)や民法第709条(不法行為)に基づく損害賠償請求をされるおそれがあります。そのため、使用者は、労務管理を徹底した上で、労働者の健康に適切に配慮する必要があります。

そこで、安全配慮義務違反の責任が問われやすい具体的例をご紹介します。

過重労働による心身の発病

介護福祉業界が抱える労務管理の課題

使用者が適切に労務管理を行えておらず、過重労働により労働者に心身の発病が起こってしまった場合、使用者には安全配慮義務違反が問われるおそれがあります。

しかし、利用者のペースを尊重しながら介護業務を行うなど、あらかじめ休憩時間が決められていてもその通りに休憩できない場合、使用者が従業員ひとりひとりの休憩に目を配ることは中々難しいといえます。また、介護施設における業務は実際に利用者に対し介護サービスを提供するだけではなく、たとえば、介護施設内の清掃やレクリエーションの準備、介護記録や報告書の作成、交代制勤務がある介護施設では申し送りの時間などもあるため、労働時間に該当する業務内容が様々です。さらに、夜勤のある施設では、夜勤明けの日を法定休日に含めないなどの注意を払いながらシフトを組まなければいけません。

適法な労務管理を行う上で、人手不足が問題となっている介護福祉業界においては、これらの課題解決は必要不可欠と言えます。

「労働時間」の定義

労働基準法では労働時間について以下のように定めています。

労働法第32条

１項　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

2項　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

「労働時間」とは、使用者の指揮監督下に置かれている時間を指します。

具体例

施設内の清掃●レクリエーションの準備●研修時間●介護記録や報告書の作成
申し送りの時間●訪問介護時などの移動時間●待機時間

夜勤勤務労働者の労務管理に関する注意点

(参考：『介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント』)

使用者は従業員に対して毎週少なくとも１回の休日を与えなくてはいけません(労働基準法第35条)。特に、いわゆる夜勤明けは法定休日に該当しませんので、シフトを組む際には注意が必要です。さらに、夜勤がある従業員の場合、半年に一度は健康診断を受けさせなければいけません（労働安全衛生規則第45条）。

訪問介護における移動時間

(参考：『介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント』)

訪問介護など、利用者の自宅へ直接訪問する際の移動時間の管理についても注意が必要です。移動時間に含まれる場合には労働時間に該当します。そのため、通勤時間に該当する場合か移動時間に該当する場合かを考慮にいれながら、労働者の休憩時間などを管理しなければいけません。

３６協定―時間外労働や休日労働が認められるために―

時間外労働や休日労働をさせる場合には３６協定を結ぶ必要がありますが、３６協定を結んだ場合でも、原則月45時間を超えた時間外労働や休日労働は認められていません。そのため、使用者が適切な労務管理を行わないことで従業員が過重労働により心身の健康を害した場合、使用者は安全配慮義務違反に問われるおそれがあります。

利用者からの暴力による心身の発病

令和４年度介護労働実態調査によると、利用者からの暴言の被害件数は全体の20.8％、暴力の被害件数は10.5％です。³

これらの暴言・暴力が利用者の病理的な原因によるものであったとしても、労働者が利用者からの暴言・暴力を受けているにもかかわらず、使用者が何ら予防・改善に努めていない場合には、労働者から安全配慮義務違反の責任を追求されるおそれがあります。

利用者の家族からのカスタマーハラスメントによる心身の発病

2023年9月に厚生労働省が「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」を改正し、いわゆるカスタマーハラスメントも労災の対象となりました。厚生労働省によると、カスタマーハラスメントとは「顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの」をいいます。^[4]

カスタマーハラスメントの判断基準

①要求に妥当性はあるか

②要求を実現するための手段や態様に相当性はあるか

③要求の手段や態様により労働者の就業環境が害されるか

介護・福祉業界においても、利用者や利用者家族から介護サービスに対しての要求を受ける際、上述の判断基準に照らせばカスタマーハラスメントに該当する要求があるかもしれません。このようなカスタマーハラスメントへの対策を怠った結果、労働者の就業環境が害されたり、心身の健康が害されたりした場合、使用者の安全配慮義務違反が認められるおそれがあります。

介護中の怪我　

厚生労働省の統計によると、介助作業による被災は84％、1人介助による被災は89％という結果が出ており、介護職員は常に怪我のない安全な介護が行えるように気をつけなければなりません。^[5]

しかし、介護職員の怪我の防止は職員個々人の意識にとどまるものではありません。使用者には安全配慮義務があるため、たとえば、特定の介助については二人で行うよう指導を徹底したり介護技術の研修を充実させたりするなど、職員が怪我のない安全な介護ができるようにしなければなりません。そのため、職員が業務中に怪我をした場合、使用者が何らの対策もとっていないような場合には、安全配慮義務違反が認められるおそれがあります。

職場内でのハラスメント被害による心身の発病

介護業界における離職原因のトップが職場の人間関係という結果から³、業界全体でパワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどといった問題が発生している可能性が考えられます。使用者がこのようなハラスメントを放置してしまうと安全配慮義務違反の責任を問われることがあるため、適切な対策を講じなければいけません。

BCP策定と安全配慮義務違反

2024年4月1日より、業務継続計画（BCP）の策定が義務化されました。介護事業のような人の命を預かる事業は、たとえ感染症が蔓延したり自然災害など緊急事態が生じたりした場合でも、優先順位をつけながら利用者を守るため事業を継続しないといけません。そのため物資の備蓄や防災設備の整備など、財務上・事務上のコストが多く発生します。同時に、使用者は万一の際の労働者の安全確認も行わなければならず、施設の運営において多角的な視点からBCPの策定が義務付けられました。

また、BCP策定後はその内容にもとづき労働者たちに研修等を行う必要があります。実際に緊急事態が発生した場合に、しっかりと研修を行っていないがために労働者が傷病を負った場合には、使用者に安全配慮義務違反が問われる恐れがあります。

(２)年次有給休暇　

介護現場における有給休暇取得率

公益財団法人介護労働安定センターの発表によると、４種別（訪問介護員・サービス提供責任者・介護職員・介護支援専門員）全体の有給休暇取得率の平均日数は7.8日(前年7.3日)であり、労働者の労働条件・仕事の負担に関する悩み等については、「有給休暇が取りにくい」が26.2％(前年25.6％)という結果でした。

(参考：『令和4年度「介護労働実態調査」結果の概要について』)

有給休暇取得要件

労働基準法は、労働者が賃金の支払いを受けながら休暇をとることできる年次有給休暇制度(以下、「年休」といいます。) を定めています。

労働基準法第39条１項は、雇い入れの日から6か月間継続勤務し、その６か月間の全労働日の８割以上を出勤した労働者に対し、法が定める所定の日数の年休を与えるべきことを定めています。

そして、年休は、原則として労働者が請求する時季に与えることとされていますので、労働者が具体的な月日を指定して年休権を行使した場合は、その日に年休を与える必要があります。

使用者に認められる時季変更権とその要件

労働者が請求した年休の時季が繁忙期であるなど、「事業の正常な運営を妨げる」場合、使用者には時季変更権が認められています（労働基準法第39条5項）。

時季変更権が認められると、他の時季に年休日を与えることができますが、使用者の都合では決めることができません。たとえば、業務遂行のための必要人員を欠くなど業務上の支障が生じるか、使用者側において人員配置の適切さや代替要員確保の努力などの配慮を行っているか、などの点を総合的に考慮して判断されます。

計画年休の付与について

使用者側としては、各労働者の年休を適正に管理するために、計画的に年休の取得日を定めて年休を与えることも可能です(これを「計画年休」といいます。)。ただし、計画年休を付与するにあたっては、事業場の過半数代表者と労使協定を締結する必要があります。さらに、労働者が自ら自由に取得できる年休を最低５日間残す必要がありますので、この点は注意しなければなりません。

また、使用者による年休の時季指定を行うことについて、対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に規定を設ける必要があります。

使用者の義務 ―年５日の年次有給休暇の取得

2019年3月までは、年休の取得日数について、使用者に義務は課されていませんでしたが、2019年4月からは法律が改正され、年5日の年休を労働者に取得させることが、使用者の義務とされました^[6]（労働基準法第39条7項、対象は年休が10日以上付与される労働者に限られます）。

また、これに伴い、使用者は労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存しなければなりません。

労働基準法に違反した場合の使用者の責任

万が一、使用者が当該義務に違反した場合には、労働者1人当たり30万円以下の罰金が課せられる可能性がありますので（労働基準法第120条）、注意が必要です。

（３）復職に関する労務トラブル

介護・福祉施設における介護には、移動介助や食事介助、入浴介助など様々な介助が求められていますが、令和3年の厚生労働省の発表によると、社会福祉施設の労働災害発生件数は44,582人、そのうち休業4日以上の労働災害件数は10,045人という結果が出ています。

(参考：厚生労働省『社会福祉施設の労働災害発生状況』)

このような業務による傷病を原因とする休業に対して、労働基準法第19条では、休業中とその後30日間は、原則、解雇が禁止されています。

労基法19条

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

休職

傷病により休業が続き休職の期間が満了しても治癒せずに復職できないときは、一般的には、あらかじめ定めている労働協約や就業規則で休職制度にもとづき、解雇または労働契約が自動的に終了することとなります。

復職が認められる「治癒」の判断基準

労働者の病状が治癒している場合、使用者は労働者の復職を認めなければなりません。反対に、労働者の病状が治癒していない場合、労働契約は終了することになります。それでは、労働者の病状はどの程度回復していれば、「治癒」と認められるのでしょうか？

裁判例によれば、休職期間満了時に、従前の職務を支障なく行える程度までに回復はしていなくとも、相当期間内に治癒する可能性があり、かつ、従前の職務より軽い作業がある場合には、使用者は労働者の病気が治癒するまで軽作業を行わせるなどの信義則上の義務を負うと考えられています。^[7]

実際の紛争では、復職できるかどうかについて、使用者と労働者で意見が一致しないことがあります。そのため、復職の可否を判断するにあたっては、労働者の心身の状況について主治医と面談するなどして正確な情報を把握し、従前の業務をすぐに行えないとしても、より軽い業務を担当させることが可能かどうかを慎重に検討することが求められます。

違法な復職拒否により問われる使用者の責任

違法な復職拒否であると判断された場合には、使用者の帰責事由によって労働者が労務を提供できなかったことになります。そのため、労働者は、違法な復職拒否を受けている期間の賃金請求権を失わず、使用者は賃金の支払義務を負うことになります。

このようなトラブルが起こらないように、使用者は復職の可否について法律論を正しく理解しておくことが必要です。

再休職した場合の休職期間のカウント方法

なお、復職の原因となった傷病が治癒したと思われても、再発する場合もあり得ます。休職期間を通算できることを就業規則に定めていなければ、労働者が再度休職する場合に休職期間を０からカウントしなければなりません。そのため、就業規則の内容について法律家のリーガルチェックを経ておくことが重要です。

（４）問題行動を起こす労働者への対応

退職勧奨・解雇

遅刻や無断欠勤の連続、利用者への暴言・暴力、同僚へのハラスメントなど、こういった問題行動を起こす労働者に対して、使用者は問題行動を見つけた場合、注意や指導を行わなければいけません。また、場合によっては問題行動をする労働者に対して退職勧奨や解雇などが必要な労務トラブルに発展することもあります。

退職勧奨を行うことそれ自体は、使用者の自由ですが、使用者が労働者に対し、執拗に辞職を求めることや、労働者の人格を侵害するような態様・言動で退職勧奨が行われた場合には、不法行為（民法709条）として損害賠償責任が発生する可能性がありますので、注意が必要です。

正当な解雇理由とは

解雇が有効であるといえるためには、解雇理由が客観的に合理的であり、社会通念上相当であることが必要です（労働契約法第16条）。

「客観的合理性」と「社会的相当性」があることについて、裁判では使用者側に主張立証責任がありますので、早計な判断はなされずに、事前に弁護士に相談して慎重に判断することが望ましいといえます。

解雇予告・解雇予告手当

労働者を解雇する場合には、懲戒解雇のような例外的なパターンもありますが、原則的には、解雇の30日前までに労働者に予告するか、解雇通知が解雇日までに30日未満の場合には解雇予告手当を支払わなければいけません（労働基準法第20条1項、2項）。解雇予告手当の未払いは、６か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課される恐れがありますので注意が必要です(労働基準法119条)。

３　介護・福祉業界特有の問題への弁護士による対応

人手不足やハラスメント等による人間関係のトラブル、過重労働による健康被害、介護中の怪我など、介護・福祉業界における労務トラブルについては、発生後の早急な対応はもちろん大切ですが、事前に防止策をとることで労務トラブルを防ぐことも施設経営上はリスクマネジメントの一つとして重要なこととなります。

（１）労働条件の明示（労働基準法第15条）

労働基準法第15条は「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められており、労働契約をする際に労働条件を明示することは使用者の義務となっています。

しかし、労働条件の変更には労働者と使用者の合意が必要となりますし(労働契約法第8条)、また、労働時間や賃金など施設運営にとって重大な内容ばかりですから、慎重に検討する必要があります。労働条件の中には必ず明示しなければならない事項もありますので、弁護士に相談することで、法に則った内容であるかという基本的なリーガルチェックも安心して任せることができます。

また、夜勤が必要な場合や、あらかじめシフト表を作成しても突然の人員減少やトラブルなどによりシフト通りにならない場合が多いなど、施設によって抱えている課題はそれぞれ異なりますので、どのような労働条件が適しているのか弁護士に相談することで労務トラブルの防止に役立ちます。

（２）就業規則の作成(労働基準法第89条)

労働基準法第89条には「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」と定められています。

研修時間についての取り扱い方や問題社員への処遇、介護職員処遇改善加算の分配基準や方法についてなど、あらかじめ具体的に定めておくことによって防ぐことのできる労務トラブルは多くあります。弁護士がこれら関係書類の作成に携わることで法的妥当性を前提としたリスクを回避するための選択肢を提案することも可能です。

（３）各種研修の実施

介護・福祉施設において弁護士が講師として行える研修には、介護事故防止研修、ハラスメント研修、BCP研修、個人情報保護取扱いなどのコンプライアンス研修、労働時間や年次有給休暇の取扱いなどの労務管理に関する研修、高齢者虐待防止研修など様々なものがあります。施設内での労務トラブルを防ぐためには、経営者と労働者がともに正しい法律の知識を身につけることが大切です。正確な法律の知識を効率的に身につける上で、弁護士がこのような研修の講師を行うことはとても有用なことであるといえます。

（４）従業員からの法律相談窓口

人間関係を理由とした離職が多いことから、施設内でのハラスメント対策は重要といえます。しかし、経営者が常に従業員同士の人間関係について把握することは難しいため、被害にあった従業員からの相談窓口として弁護士が対応することで、経営者は施設内での人間関係のトラブルを迅速に把握し、弁護士とともに対策を講じることが可能です。場合によっては、ハラスメント行為を行っている問題社員の処遇について、法的妥当性に照らした判断も検討できます。

（５）使用者からの法律相談窓口

裁判とまではいかなくても、使用者が普段の業務の中で抱えやすい労務の悩みについて、気軽に弁護士に相談できる環境を作っておくと安心です。

たとえば、労働者からの年休の申請に対する時季変更権行使の可否や、遅刻や欠勤などを繰り返す労働者への対応などは、弁護士と顧問契約をしておけば、スムーズな解決に繋がります。また、従業員の労働時間や休日等を考えてシフトを作成しても、急な退職などで人員が減り当初のシフト通りにはならなかった場合、残った従業員の負担が多くなってしまいます。こうした場合に、過重労働を防ぐためには適切な勤怠管理が必要となりますが、弁護士に相談することで解決策の提案を受けることもできます。

（６）紛争が発生した場合の交渉・裁判対応

全ての労務トラブルを未然に防げることが理想ですが、紛争化してしまい、交渉で話し合い解決ができなければ、労働審判や訴訟に発展してしまうことがあります。その紛争の過程で、会社の担当者が対応することもありますが、対応が難しい従業員が相手だったり難しい判断が必要となるような場合、担当者にとって過剰なストレスとなったり、対応を誤ることでより解決が難しくなる場合があります。

そのため、万が一紛争が発生した場合に、すぐに交渉や裁判対応を依頼できるよう弁護士と顧問契約をしておくと安心です。