5　労働施策総合推進法が定める3要素とは？

労働施策総合推進法におけるパワハラの定義は、①「職場において行われる優越的な地位を背景とした言動であって」、②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により」、③「その雇用する労働者の就業環境が害されること」の３つの要素に分類することができます。以下要点について解説します。

①「優越的な関係に基づいてなされること」という意味は、当該行為を受ける労働者が行為者に対して、抵抗又は拒絶することができない蓋然性に基づいて、パワハラが行われることをいいます。例えば、職務上の地位が上位の者による行為だけではなく、同僚又は部下による行為であっても、その行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難な状況が存在し、その同僚又は部下からの行為に抵抗又は拒絶することが困難である場合も含まれます。

②「業務の適正な範囲を超えていること」という意味は、社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであることをいいます。

例えば、業務上明らかに必要性のない行為、業務の目的を大きく逸脱した行為、業務を遂行するための手段として不適当な行為、当該行為の回数・行為者の数等・その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為も含まれることになります。

③「就業環境が害されること」という意味は、当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。

例えば、暴力により傷害を負わせること、著しい暴言を吐くこと等により、人格を否定する行為、何度も大声で怒鳴る・激しい叱責を執拗に繰り返す等により恐怖を感じさせる行為、長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により就業意欲を低下させる行為が該当することになります。

なお、この判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障を生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当であるとされています。

6　パワハラの具体的言動

では具体的にどのような言動がパワハラに当たるのでしょうか。

厚生労働省が発出した指針や同省作成の「職場のハラスメント防止対策対応事例集」を引用しつつ、内容を確認してみましょう。

【身体的な攻撃】…　〈暴行・傷害〉

・物を投げつけられ、身体にあたった

・蹴られたり、殴られたりした

・いきなり胸ぐらをつかまれて、説教された

【精神的な攻撃】…　〈脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言〉

・人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む

・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと

・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと

・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること

・同僚の前で、上司から無能扱いする言葉を受けた

・皆の前で、ささいなミスをおおきな声で叱責された

・必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱られた

【人間関係からの切り離し】…　〈隔離・仲間外し・無視〉

・自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること

・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること

・理由もなく他の社員との接触や協力依頼を禁じられた

・先輩・上司に挨拶しても、無視され、挨拶してくれない

・根拠のない悪い噂を流され、会話してくれない

【過大な要求】…　〈業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害〉

・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること

・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること

・労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること

・終業間際なのに、過大な仕事を毎回押し付けられる

・1人ではできない量の仕事を押しつけられる

・達成不可能な営業ノルマを常に与えられる

【過少な要求】…〈業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない〉

・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること

・気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと

・営業職なのに、倉庫の掃除を必要以上に強要される

・事務職で採用されたのに、仕事は草むしりだけ

・他の部署に異動させられ、仕事を何も与えられない

【個の侵害】…　〈私的なことに過度に立ち入る〉

・個人所有のスマホを勝手にのぞかれる

・不在時に、机の中を勝手に物色される

・休みの理由を根ほり葉ほりしつこく聞かれる

7　過去の裁判で問題になった発言等について

8　パワハラ該当性の見極めのポイント

冒頭に述べたとおり、企業経営者の中には、「結局、労働者の感じ方一つでしょ」と思われている方が非常に多いです。

しかし、上述した②③の要素から分かるとおり、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導（②）については、労働者がいくら自分でパワハラを受けたと感じたとしても、パワハラに該当しないことになります。なお、客観性については、平均的な労働者の感じ方を基準とします（③）。

実際にパワハラ該当性が裁判で争われ、当該行為が客観的にみて、業務上必要かつ相当範囲で行われる適正な業務指示や指導であったと認めた裁判例は以下のものがあります。

これらの裁判例を通じて、パワハラについて、決して労働者の感じ方のみで判断されているわけではないことはご理解いただけるかと思います（もっとも、下記の裁判例は不法行為や安全配慮義務の場面の訴訟であり、一つ目の裁判例は医療現場という他人の生命・健康を預かる職場での指摘・指導であったこと、二つ目の裁判例は労働者側である原告の自らの落ち度等があった事案であったことという事情が存在し、これらの裁判例の判断がどのような場合にもあてはまるわけではないことに留意が必要です）。

＊参考裁判例＊

【東京地判平成２１年１０月１５日労判 999号54頁】

病院の事務総合職として採用され稼働していた原告が、職場でのパワハラにより精神疾患に罹患したとして損害賠償等請求をした事案において、裁判所は、原告の業務遂行について被告による教育・指導が不十分ではなかったことを前提に、「原告の事務処理上のミスや事務の不手際は，いずれも，正確性を要請される医療機関においては見過ごせないものであり，これに対するA又はBによる都度の注意・指導は，必要かつ的確なものというほかない。そして，一般に医療事故は単純ミスがその原因の大きな部分を占めることは顕著な事実であり，そのため，Aが，原告を責任ある常勤スタッフとして育てるため，単純ミスを繰り返す原告を責任ある常勤スタッフとして育てるため，単純ミスを繰り返す原告に対して，時には厳しい指摘・指導や物言いをしたことが窺われるが，それは生命・健康を預かる職場の管理職が医療現場において当然になすべき業務上の指示の範囲内にとどまるものであり，到底違法ということはできない」と判断しています。

【大阪地裁平成２５年１２月１０日労判 1089号82頁】

被告の元従業員である原告が先輩からパワーハラスメントを受けたとして慰謝料等請求をした事案において、裁判所は、原告のミスで納期が守れないような状況が発生した場合に「お前の仕事もせなあかんようになったわ」という程度の発言があったとしても、「自らの業務上のミスにより他の従業員にしわ寄せが及んだという事実を伝えて反省を促すことは、その時期や方法等につき当否の問題はあろうが、必ずしも業務上の指導として不当なものとはいえない」と判示しています。

9　パワハラについて会社が取るべき対応

パワハラは、これまで説明してきたように決して防止できないものではなく企業側（事業主）で事前に対策ができる事柄です。

そのため、労働施策総合推進法においては、事前対策として、事業主に対し、パワハラに対する雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に注意を払うよう研修の実施その他必要な配慮をするほか国の講ずる措置に協力するように努めなければならない旨明記されています（同法３０条の３第２項）。

また、同法では、事業主は、自らも当該問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うよう努めなければならないとも明記しています（同法３０条の３第３項）。

さらに、同法は、職場におけるパワハラを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応、④併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）という指針を定め、同措置を義務付けています（同法３０条の２第１項）。なお、事業主が同措置を講じないなどの違反があった場合、履行の勧告が行われ、同勧告に従わなかった場合にはその旨が公表されることがあります（同法３３条第２項）。

上述のように、パワハラは企業側（事業主）で事前対策できる問題です。

だからこそ、法律は、企業側（事業主）に対して事前対策として講ずべき措置を義務付けているのです。

10　パワハラに関する虎ノ門法律経済事務所のサポート体制

当事務所は、これまで規模を問わず多数の企業経営者の良きパートナーとして、社内のパワハラを含むハラスメント対策実施のサポートをさせていただいております。

当事務所では、労働施策総合推進法が義務付ける①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応、④併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）の各措置の具体的な対応について、クライアントに適合した形でご提案させていただきます。また、実際にパワハラが発生し、問題が顕在化している場合には、事案に即した最適な対応等についてもご提案あるいは対応をさせていただきます。

11　まずは弁護士にご相談ください

パワハラについては、その対応を誤ると紛争が深刻化するだけでなく、メンタルヘルスなどの労災問題や他の社員に波及する問題に発展する危険性もあります。

社内のパワハラ対策に不安がある、あるいは実際に社内でパワハラ問題が発生している場合には、まずは弁護士にお気軽にご相談ください。